恐怖のマイクロマネジメントについて考えてみた

最近では、働き方改革の呼び声の元に、様々な働き方が話題となっています。そんな中、いくら労務環境を良くしたって、いくら職場環境を快適にしたって、解決しない問題があります。それは人間関係です。

特に、上司と部下の関係は、お互いがお互いを選べないだけに、ややもすれば不幸な結末を生んでしまうことも多々あります。自分がそのようなことを引き起こさないために、また今そんなことが起きそうなら、止められるように、少しは知識も入れておかなければなりません。

そうゆうことをなんとなく考えているうちに、久々にwork rulesを読み返したら、この言葉が急に目に刺さりました。

「マイクロマネジメントはエンジニアが最も嫌うことである」

ワーク・ルールズ！―君の生き方とリーダーシップを変える

一度読んだ時には、それほど引っかからなかったのに、いまはなぜか引っかかりまくりです。ここでいう引っかかりは、すごく共感しているということです。

では、マイクロマネジメントの何がいけないのか、なぜそうしたくなってしまうのかについて考えてみたいと思います。

マイクロマネジメントとは？

簡単に言うと「些細なことまで細かく指摘して、自分好みに修正させること」でしょうか。

マイクロマネジメントとは、管理者である上司が部下の業務に強い監督・干渉を行うことで、一般には否定的な意味で用いられる。マイクロマネジメントを行う管理者は、業務のあらゆる手順を監督し、意志決定の一切を部下に任せない。部下の立場から見れば、上司がマイクロマネジメントを行っていると感じられることは多いが、上司がそのことを自覚することは稀であるとされる。極端な場合は、職場いじめや独善性など、病理的な現象としてとらえられる。

出所：マイクロマネジメント - Wikipedia

とにかく、業務の細かいことまで上司が指示や指導をしてくることを指しているようです。こうゆう人周りにいませんか？
いたら大変ですよー。

なぜマイクロマネジメントしたくなるの？

どうやら自分のコンプレックスの表れのようです。

またしてもwikiから引用

マイクロマネジメントは、細部にこだわりすぎる性格や、能力不足、不安などの内面的な問題の表れともとらえられる。管理者の性格の問題が大きいがそれだけでなく、組織文化、納期や業績などの圧力、管理者の地位の不安定さなど、外的要因にも依るところがある。深刻な場合は、強迫性障害と関係することもある。また、指示・命令を与えることによって、管理者自身が有能さや職務の重要さを示していると感じることもある。このような管理者は、実際には職務に必要な能力や創造性を欠いているにも関わらず、自尊心を満たせる状況を自分で作り上げていると考えられる。

なんとなく、こうゆう人って友達が少なくて、慕われていない印象を持ちます。
でも、会社では威張れるので、部下や下のものは仕方なくつきあっているという状況かと。

本人がマイクロマネジメントをしていることに気づかないことは当然なような気がします。だって、そんなこと言ったら、余計に干渉（攻撃）されそうじゃないですか！

もういっちょwikiから

マイクロマネジメントを行う管理者は、部下が相談なしに決断を行うことを、たとえそれが部下の権限の範囲内であったとしても、たいへん不快に感じる。深刻な場合には、社員の自尊心や心身の健康に大変悪い影響を与える。社員が十分な自己評価を持てなくなり、能力の成長を難しくするので、そのような場合はすぐに転職するのが最良の選択肢かもしれない。

要出典の記事なので、必ずしも正解とは限りませんが、感覚的には間違っていないと思います。

こうゆう人は、無意識にマイクロマネジメントをやっているので、本人は良かれと思っています。それがまた悪質で、本人的には「誰かが悪者にならなければならない。嫌われても成果を出すべきだ」という論調を振りかざしてきます。

嫌われる勇気―――自己啓発の源流「アドラー」の教え

いや、そうじゃないだろ！昭和かよ。

なんだか、古い考えで嫌になります。たしかに成果は出すべきです。計画通りに実施すべきです。でもその結果として何が残るのか？あなたが部下を管理しきったという結果だけが残り、部下は1mmも成長していない可能性だってあるのです。

あなたがマイクロマネージャーなのかどうかを判断する記事も出ています。
www.dhbr.net

マイクロマネジメントがダメな理由

もちろん、マイクロマネジメントで成功するのならば、こんなに息を荒げて言いはしません。マイクロマネジメントをすることで、パフォーマンスが下がるというのが問題なのです。

preneur-preneur.com

この記事によれば、

上司が部下の行動をいちいち管理することで、部下の自由な発想や創造性が阻害されます。その結果、主体性をもった行動がとれず、結果にコミットメントがない中で、萎縮した活動が強いられることになるのです。

ここが起きる問題の最大の焦点です。パフォーマンスが低下する流れを考えてみます。

1. いちいち細かいことまで言われる
2. 自分で考えるより言われることを聞く方がラクになる
3. 自分の発想や主体性に蓋をする
4. 何をするにも上司の確認を取ろうとする
5. 結果、スピードが遅くなり、新しい発想も出てこない

こんなところでしょうか。

さらに、部下のキャリア形成にまで影響が及びます。

このような、指示の出し方を続けていると、部下は自信を喪失し自主性や自立性が低下してしまいます。その結果、部下は自分で考えて、自分で決定し、自分で反省するという「キャリア形成」のスパイラルを踏み外してしまいます。キャリア形成には、失敗できる機会と成功を体験できる機会が必要ですが、マイクロマネジメントによってこれらの機会が得られなくなってしまうのです。
上司がキャリアを形成してきたステップも、数多くの失敗と成功を繰り返してきたはずなのですが、部下にその機会を与えることを無意識のうちに妨げてしまっているのです。

超恐ろしいですね！これが無意識に行われるなんて。

子どもが自ら考えて行動する力を引き出す 魔法のサッカーコーチング ボトムアップ理論で自立心を養う

マイクロマネジメントからの逃れ方

正直、こんな状態なら仕事など一切楽しくないと思います。もし転職とかできるのならそうした方が身のためなのでしょう。
しかし、どうしてもその状態から逃れられない場合、いったいどうしたらいいのでしょうか。

対策をこちらの記事から垣間見ることにします。
toyokeizai.net

4ページより

上司様に信じていただけないというのは、滅私奉公している身としては哀しい限りです。上司がそんな不安症だとしたら、部下の私がやることはただひとつ、

上司を安心させること

だけです。つまりは、上司の不安ポイントを把握するようにしたのです。上司が何を嫌がり、何を好むか……。つねに上司の思考を先回りして、1000手先まで読む……気分は羽生名人です。

そして、さらには上司の上司の情報を手に入れて、さりげなく伝えることで、上司の信頼感を増やしていく……。

私だけではなく、それをチーム全体で行うようにしました。みんな上司のマイクロマネジメントのおかげで死にかけていたので、逃れたい一心だったのです。

これは、他の記事にも出ていました。

マイクロマネジメント上司は、心配性または不安症なのです。
だから、その不安を一つ一つ取り除いてやることが有効なのです。

と。まぁたしかにそうなんでしょうけどね。それがしんどいし、めんどくさいのだよ？
1000手先まで読む間に、物事が進んじゃう可能性もあるし。いったいどこで折り合いをつけたらよいのやら・・・

「いつもの不安」を解消するためのお守りノート

権限移譲だけでは解決しないことも？？

マイクロマネジメント関連でググっていたら、権限移譲に胃を唱える記事が。とても目からウロコだし妙に納得してしまった。
d.hatena.ne.jp

特に以下の部分

僕が見てきた中でこの状況の改善方法としてよく聞くのが、「上司が現場に権限を委譲すること」である。でも僕はあえてこれに異を唱えたい。これは聞こえがいいし、何よりも最大公約数的に多くの人が納得しやすいからメディアにあふれているだけではないだろうか？

「そうだそうだ！上が俺たちに任せないから結果が出ないのだ！」
「そうか俺が彼らに仕事を任せなかったから彼らは成長しないのか。」

上司も部下も納得だ。そして、皆もよく知っての通りなんら現象は改善しない。

任せてみても、部下はミスを繰り返し、上司は溜まらず指示を出す。部下は思考を停止し、上司は更に制限された条件下で誤った指示を出す。

どうやら権限移譲で解決しない場合も有るようです。その見極め方法が、その人が何に価値を置いているかによって判断できる、と。

本当の原因は僕は、この部下が「自分の正しさ」に価値を置いているからだと考えている。

働く人は以下の2種類に大きくは分けられる。

「自分の意思決定の正しさに価値を置いている人」

「自分の仕事の結果に価値を置いている人」

である。

・・・痛いところを突かれました。確かにそうです。ちなみに、研究開発系の人間は、どうしても自分の意思決定の正しさに価値を置きたがる傾向があります。

権限を委譲して活躍できる人は、マイクロマネジメントをしていても結果を出している人だけだ。
マイクロマネジメントで結果を出せていない部下が権限移譲で結果が出せることはない。

ズッコーン！

言い切ってます。でも、その通りですね。

たとえマイクロマネジメントを受けようとも、結果を出す人は出します。おそらくマイクロマネジメントに耐えかねて途中で投げ出したり、安易な方向に軌道修正するような人は、普通のマネジメントだともっとダメな結果を生みそうです。

仕事で「結果を出す人」と「出せない人」の習慣 (アスカビジネス)

「結果を出す会議」に今すぐ変えるフレームワーク38

自分がマイクロマネジメントに陥らないために

やはり人間ですから、何か気になることがあれば、指摘したくなるものです。でも、部下個人やチーム全体のことを思い、自分でやれば早いのに！という思いをぐっとこらえて、部下（相手）を信頼することです。

もちろん、いきなり権限移譲をしてもダメだというのは、先ほどの記事でよくわかりました。

また、自分自身がマイクロマネージャーになりやすいのかどうか、確認及び自覚しておく必要があります。
www.onecareer.jp
www.dhbr.net

ポイントは、この６つ

1. 部下の成果物に、深く満足できたことがない。
2. 自分ならその仕事を違うやり方で進めるのに、というもどかしさを頻繁に覚える。
3. 細部にこだわり、修正を加えることに大きな誇りを持って尽力する。
4. すべての部下について、どこにいるのか、何に取り組んでいるのかを常に把握していたい。
5. 頻繁に進捗報告を求める。
6. メールのCCに自分が含まれることを好む。

また、前述の記事によれば、自分ルールを定めることもよいようです。

上司自身が部下に指示を出す場合のルールを設けて、自制することが肝心なはずです。
たとえば、「この程度の小さな業務までは、部下に丸投げして一切口出ししない」とか「重要顧客の業務は、部下がこのスキルを身につけるまで経験を積んでから与える」など自分をコントロールする訓練が必要なのだと思います。

マイクロマネジメントを知っていますか？ 部下への「過干渉」が生むパフォーマンスの低下と悪循環！