いつかギャフンと言わせたい

平凡な企業研究員のギャフンに向けたゆるい記録

『心に火が付く!最強のリーダーの力』を読まされて、お尻に火が付く?

タイトルが、いつもと違う感じです。
そう、今回は自ら手にした本ではなく、強制的に読まされた本です。

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「読まされて」ってのは、課題図書になっていたので、自らの意思ではないということです。お察しください。

著者

新 将命(あたらし まさみ) 


このTweetの右の方です。

1936年東京生まれ。早稲田大学卒。
株式会社国際ビジネスブレイン代表取締役社長。

シェル石油日本コカ・コーラジョンソン・エンド・ジョンソン、フィリップなど、グローバル・エクセレント・カンパニー6 社で社長職を3 社、副社長職を1 社経験。2003 年から2011 年3 月まで住友商事株式会社のアドバイザリー・ボード・メンバーを務める。「経営のプロフェッショナル」として50 年以上にわたり、日本、ヨーロッパ、アメリカの企業の第一線に携わり、今も尚、様々な会社のアドバイザーや経営者のメンターを務めながら長年の経験と実績をベースに、講演や企業研修、執筆活動を通じて国内外で「リーダー人財育成」の使命に取り組んでいる。

出所:新将命オフィシャルサイト|講演や幹部研修、執筆、取材に関するご依頼はこちらから

なんだか、この本の表紙の写真の表情がかなり怖い感じで写っているので、最初はビビってましたが、ツイッターとか見ると、いかにも相談をしたくなるようなナイスジェントルマン様ではないですか!?

twitter.com


印象に残った部分

 今回、「読まされた」とはいえ、やはりためにはなりました。自分で選んでいないだけに、自分の意識の外から外圧として刺激された感じです。


ダメな上司、難しい上司とどう付き合えばいいか?

p44
これも考え方次第のようです。やはり、誰しも、上司には恵まれたいものです。「サラリーマンの幸せの80%は上司で決まる」と言われているらしいです。

しかし、現実はそう甘くない!! ダメな上司やソリが合わない上司と出会うことの方が多いのだそうだ。

だからと言って、「あぁ、上司がダメだから何もできねぇ」とか嘆いていても前には進まないことも事実。では、どうしたらよいか。

それは、ボス・マネジメント!らしい。

ボス・マネジメントとは、「上司を動かすこと、預かったチームの目標を達成するために上司の力を借りて活用すること」らしい。

その心構えとして、「美点を凝視し、欠点を無視すること!」が大事だそうです。

そんなん、無理でしょーと言いたくなるが、こうゆう発想で臨むしかないようです。


昇進が遅れている?

p111
 信じたくはないけど、この世の中は競争社会です。なので、会社の外でも会社の中でも競争が発生します。その中で、他者に勝てなければ、必然的に昇進も遅れてしまいます。

ただ、この本には名言が。

昇進が遅れたあなたにしかできないこともある。それは、伸び悩む部下の気持ちに立ち、それを支えてあげること

これ、名言ですね。

こういった考え方を持つと、何事も前向きになれる気がします。

昇進が早いか、遅いかは正直その人の目標にもよります。○歳までには課長になってやる!みたいな志を持っている人にとっては、かなり敏感な問題ですが、どちらかというと、昇進よりは自らが成し遂げたいビジョンを目標として、役職はそのあとついてくるみたいな考えの人も増えてきたのではないでしょうか?

ただし、自分が成し遂げたいビジョンを実現するには、どうしても課長や部長や社長にならなければならない!という野心家もいると思うので、これは考え方次第かと。何事も考え方と気の持ちようですね。


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会社に残るか、起業するか、悩んでいる。

p115
起業をしたいという目的が、夢の実現に向けたものならば、応援したいというスタンスを持ちつつも、5年後に残っている会社は14%、10年後に残っている会社は6%であることに言及し、起業の成功率は極めて低い現実も知るべきだとしています。

現実は厳しいですね。

そこで、起業したい!とか起業を誘われたと言った場合に考えるべき項目が以下の4点だそうです。

  1. 経営能力
  2. 補佐する人財
  3. 差別化を伴った強み
  4. キャッシュフロー

これらは、なんとなく頭ではわかっていますが、やはり押さえとかないといけない項目なのですね。

特に1の「経営能力」や3の「差別化を伴った強み」は当たり前のものだと思いますが、2はほんとに現実的に重要だと思います。いくら起業した本人にカリスマ性があって、成功したとしても、それを補佐する右腕や左腕がいないと、長続きはしないでしょう。



綿密な計画を立ててもうまくいかない

p189


「企業が成功するために、計画に占める割合は5%である。残りの95%は実行である」
  (カルロス・ゴーン as know as 日産リバイバル

日産の優秀な社員たちは、「計画を綿密にすれば、あとは結果がついてくる」と信じきっていたため、実行が伴わなかったとされています。計画さえ優秀なら実行はついてくる」という考え方の前提が間違っていたということです。これは、結構組織内のどっかに根付いてそうですね。。。



「計画は悲観的に」「実行は楽観的に」
  (稲盛和夫 as know as 京セラ創業者)

 計画を考える際は、とにかくあらゆるリスクや考えられる阻害要因を洗い出すこと。それができたら、あとは思い切って実行するのみ!といったところでしょうか。

これは、自ら実践しないと体には染み付かない気がしますね。


部下から相談を受けた。取るべき正しい態度は?

p248
 部下からの相談に対して上司がとる態度によって、一流〜四流まで区別できるようです。

  • 四流の上司は、時間がないと突き放す。
  • 三流の上司は、部下の代わりに自分がやってしまう。
  • 二流の上司は、すぐに答えを与える。
  • 一流の上司は、部下の話に耳を傾け、ヒントを与える。

これまで、いろんな上司に出会いましたが、ここで言う一流の上司は数名いましたね。神対応ですね、恵まれていたのかも。

 一方、それ以外の方は四流に当てはまりました。「ちょっと今時間ないから!」といったっきり、「あ、こないだの相談ってなんだった?」と思い出してくれる人はいません。これが四流かぁ。こうなりたくはないな。


とにかく相談を受けたら、「相手の話を聴くことに徹せよ」とのことです。その方法は、

  1. 真摯な態度で聴くこと。
  2. 適度に相づちを打つ。
  3. 相手の話を途中でさえぎらない。
  4. メモを取る。

です。これって、リーダーに限らず、新入社員にも同じようなことが言われるような気がしますね。基本は変わらないということか。人と付き合っていくための、原理原則の一つなのかもしれません。

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部下が腹をすわって話してくれない

 部下が話してくれないのは、上司やリーダーに原因があるそうです。雑談から始めてみましょう。とにかく雑談することは、人間関係をオープンに明るくする第一歩だということが、ほんとにいろんなところで叫ばれていますね。でも、できない人が多い。そうゆう人は、雑談は悪みたいな顔をしているかも。

超一流の雑談力

超一流の雑談力


話をされるリーダーになるためには、仕事力を上げるとともに、人間力もあげましょう!ということです。

スキル(仕事力)が低い スキル(仕事力)が高い
マインド(人間力)が高い 徳人(とくじん) 大人(たいじん)
マインド(人間力)が低い 小人(しょうじん) 才人(さいじん)

リーダーは、右上の「大人(たいじん)」を目指しましょう。いくら仕事ができても人間的に小さい人(才人)には、話しかけにくいものです。


さいごに

 今回は、課題図書として読んだので、半ば「やらされ感」があった部分もありますが、この著書は非常に読みやすかったです。それはおそらく、リズム♫

 この本の章立ては、かなり細かく刻まれているため、ちょっとした隙間時間でも読めるように設計されているような気がしました。こういったちょっとした工夫もある種学んでいきたいところ。これも立派なデザインであり、読み手を意識した顧客目線の配慮だと感じました。

そして、自分として取り入れたいこと、改善すべき点に影響したのは、以下の項目です。私流に表現はアレンジしています。

  • 自分の経験(成功、失敗)は、部下の育成に必ず役に立つ。だから、今を乗り越えよ。
  • 部下(後輩含む?)の話は、めいいっぱい聞いてあげること。先輩ヅラして説教垂れるなんて言語道断だ!
  • 上司や周囲の人間が動いてくれないという前に、自ら動くべし!でないと、自ら何も切り拓けなくなるぞ!
  • リーダーになるためには、人間力と仕事力の両方磨け!仕事力は、仕事をこなせば身につくかもしれないが、人間力は意識的にやらないと伸びない!

というわけで、これを元に自分の考えをまとめることにします。。。察してください。


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